Egy új csapattag felvétele soha nem könnyű, nincs ez másképpen akkor sem, amikor marketingest keresel.
Nem számít, hogy a meglévő marketing csapatot bővíted, vagy az első marketingest veszed fel, egy idő után a csapatbővítés, vagy éppen egy marketinges hiánya korlátozhatja a további növekedést.
De pontosan milyen marketingesre van szükséged? Ha tisztában vagy vele, hogy tartalommarketinges kell neked, akkor milyen tapasztalatra és tudásra van szükséged? Hogyan nézzen ki a kiválasztási folyamat?
Hasonló kérdéseket tettünk fel magunknak majdnem 6 hónappal ezelőtt.
Kidolgoztunk egy felvételi folyamatot arra, hogy a lehető legjobb embert vegyük fel az új marketing pozíciónkra. Ebben a posztban azt tudhatod meg, hogy hogyan találtuk ki, pontosan kire van szükségünk, hogyan határoztuk meg az elvárásokat, és hogyan építettünk nulláról egy jól működő kiválasztási folyamatot.
Ez a folyamat segít neked abban, hogy a megfelelő marketinges landoljon a csapatodban. Nyugodtan másold le és fejleszd tovább. ;)
Definiáld kire is van szükséged
Minden év végen áttekintem az aktuális év eredményeit és felvázolom a marketing stratégiánkat a következő évre.
Így történt 2018-ban is.
2018 meglehetősen intenzív időszak volt. A tartalommarketing stratégiánk elkezdte hozni az elvárt eredményeket az év második felétől. 1.5 év folyamatos kísérletezés után látszott, mi működik és mi nem. A 2018-as tapasztalatokat felhasználva készültünk az eredményeink megsokszorozására 2019-ben.
Az összeállított marketing stratégia egyértelműen mutatta, hogy milyen kvalitású marketingest kell felvennünk, de előtte csak tippelni tudtunk volna.
Szóba került, hogy szabadúszó tartalomíróval dolgozunk együtt, majd beszéltünk arról, hogy egy marketing gyakornokot vegyünk fel inkább.
Ha hasonló helyzetben találod magad, akkor a leghatékonyabb módszer erre egy marketing stratégia elkészítése, amit lebontasz havi vagy akár heti feladatokra. Ezt összevetve a jelenlegi erőforrásaiddal látszódni fognak a hiányzó skillek, tapasztalatok, ami meg is adja, hogy milyen marketingest kell felvenned.
Ez a konklúzió természetesen minden cégnek más lesz. Nálunk az jött ki, hogy nincs elég erőforrásunk arra, hogy jó minőségű tartalmat állítsunk elő.
Így egy ütős, jól író tartalommarketingesre volt szükségünk.
Határozd meg az elvárásaidat
Hogyan fogjuk meghatározni, hogy egy jelölt megfelelő-e a pozícióra?
Az az elvárások meghatározásánál figyelembe kell venni azokat a feladatokat, amiket a jelölt fog végezni, illetve a kívánt minőséget.
Nálunk ezek voltak a legfontosabbak:
- Magabiztos angol nyelvtudás (főleg írásban nagyon erős)
- Korábbi tapasztalat tartalomírásban
- Érdekelje a technológia, különben minden egyes nap pokol lesz számára
A kiválasztási folyamat
A teljes folyamatnak arra kell fókuszálnia, hogy a jelöltek megfelelnek-e a fenti kritériumoknak.
Még mielőtt belekezdenénk, itt egy pro tipp a kiválasztási folyamatra:
Mielőtt bárkit továbbengednél a következő körre, mindenképpen várd meg, amíg az összes jelölt befejezi az előző kört. Ez elnyújtja a felvételi folyamatot, viszont neked nem csak a saját elvárásaiddal kell a jelölteket összevetned, hanem egymással is.
Mindig az összteljesítményt nézd a folyamat során, de mindenképpen javaslom az egyes körök eredményeinek a súlyozását. A mi esetünkben a próbafeladat és a személyes interjú volt a legfontosabb.
És most lássuk, hogyan vettük fel az első tartalommarketingesünket.
1. kör: gyors beugró kérdés és referencia check
Minden jelentkezőnek válaszolnia kellett írásban néhány gyors és rövid kérdésre. Ennek a fő célja egyrészt, hogy megvizsgálja nagyvonalakban a jelölt gondolkodását és hogy megmutassa a korábbi irományait. Mi ezeket a kérdéseket tettük fel nekik:
- Milyen cikkeket publikáltál eddig? (Küldj blogposztokat, cikket.)
- Hogyan javítanád a tartalommarketingünket?
Amellett, hogy a gondolkodásukra és a referenciákra is rámutat, kiszűri a CV spammereket, akik tájékozódás nélkül mindenhova jelentkeznek.
A jelentkezők 50%-a már itt elvérzett, egészen egyszerűen azért, mert nem válaszolták meg a beugró kérdéseket.
Azt javaslom, hogy a jelentkezők jelentős, 80-90%-át utasítsd vissza ebben a körben, hiszen minél többet engedsz át a következő körre, annál több időt és munkát fog jelenteni neked. Ez különösen igaz, ha több mint 100-an jelentkeznek egy adott pozícióra.
Bár magyar cég vagyunk, minden jelentkezőnek angolul írtam, és arra kértem őket, hogy angolul válaszoljanak a beugró kérdésekre.
Ők nem tudták, de ez egy nagyon fontos része volt az értékelési folyamatnak, hiszen az ideális jelöltnek kiválóan kell kommunikálnia angolul írásban.
Azok a jelentkezők, akik nem megfelelő angolsággal (és itt nem 1-2 apró nyelvtani hibára gondolok) válaszoltak, nem jutottak tovább a következő körbe.
2. kör: első személyes interjú
Ez volt az egyik legfontosabb részé a kiválasztási folyamatunknak. Egy egyszerű beszélgetés a jelöltekkel megmutatja, hogy a személyisége beleillik-e a csapatunkba vagy sem. A strukturált kérdések mellett azt kérdeztem magamtól, hogy el tudom-e képzelni magamat ezzel az emberrel együtt dolgozni.
Az első személyes interjú során ezeket a kérdéseket tettem fel:
- Mit kell tudni rólad? Mesélj magadról!
- Miért jelentkeztél erre a pozícióra?
- Mit vársz ettől a pozíciótól?
- Hogyan látod magadat 3 év múlva?
- Mi a tartalommarketing szerepe az ügyfélszerzésben?
- Tartalommarketingesként szerinted hogyan néz ki egy napod?
- Mennyire vagy jártas a technológiában és a programozási nyelvekben? Érdekelnek ezek a témák?
- Miben vagy jó, és miben kell fejlődnöd?
Az interjú során mindenképpen jegyzetelj, a legegyszerűbb ezt egy Excel táblába tenni. Ez lehetővé teszi, hogy az információt strukturáltan tárold, és könnyen összehasonlíthasd a jelentkezőket egymással és a saját szempontjaiddal.
3. kör próbafeladat:
Akármennyire is alaposan választottad ki eddig a legjobb jelölteket, leginkább úgy tudod a munkájuk minőséget megítélni, ha ténylegesen dolgozol velük. Meggyőződésem, hogy ennek a legjobb módja egy próbafeladat elkészíttetése, amiért mi fizettünk a jelentkezőknek.
A kimagasló íráskészség nagyon fontos ebben a pozícióban, és ezt így tudtuk tesztelni legjobban.
Az első kör személyes interjú során a továbbjutott jelölteknek egy blogposztot kellett megírniuk.
A szükséges információkat a célcsoportról, hosszról és minőségi elvárásokról megadtuk, minden mást nekik kellett megoldani.
A próbafeladatok értékelése
A blogposztok értékelése nehezebb feladat volt, mint amilyennek tűnt. Az igazi kihívás ebben az objektivitás megőrzése.
Az értékelési szempontokat előre meghatároztam és súlyoztam. Miközben a posztokat olvastam, folyamatosan pontoztam a szempontok szerint, ami végül kiadott egy végső pontszámot a jelentkezőnek.
Ezeket a főbb szempontokat vettem figyelembe:
- Írási stílus, olvashatóság
- Figyelembe vette-e a célcsoport karakterisztikáit (célok, kihívások stb.)
- Értékes-e a poszt a célcsoportunknak?
- Optimalizálta-e keresőre a blogposztot?
A pontszámokat es a korábbi köröket figyelembe véve kiválasztottam azt a 4 jelöltet, akikkel tovább mentünk az utolsó körre.
4. kör: második személyes interjú
A második személyes interjú egy gyors, 10 perces beszélgetés volt a cég vezetőjével. Ennek a célja, hogy egy másik személy is véleményt mondjon a jelöltről. Itt nagyon fontos, hogy ne oszd meg az eddigi tapasztalataidat a többiekkel, így tőled függetlenül alkotnak véleményt. Ezt vesd össze a jelölt eddigi teljesítményével.
Ezután már csak annyi a dolgotok, hogy üljetek össze és a teljes folyamatot értékelve válasszátok ki a legjobb jelöltet.
Konklúzió
Egy új csapattag felvétele nem egyszerű feladat. Sokat segíthetsz magadon, ha előre meghatározod, hogy pontosan milyen tudású és tapasztalatú emberre van szükséged az alapján, hogy mi a marketing stratégiád a jövőben.
Alkalmazz többkörös interjút, és derítsd ki, hogy a jelölt személyiségét és munkáját tekintve is megfelelő-e a pozícióra. Ezt legjobban személyes interjúkkal es próbafeladatokkal tudod megtenni, ezzel csökkentve egy esetleges rossz felvétel valószínűséget.
Sok sikert kívánok!
A bejegyzést Török Tamás, a Coding Sans szoftverfejlesztő cég marketing csapatának vezetője írta.
